經(jīng)常有求職者抱怨，說(shuō)自己用心寫(xiě)好的簡(jiǎn)歷，投出去之后卻總是沒(méi)了下文，不知道HR究竟有沒(méi)有看？看了為什么沒(méi)通過(guò)？不知道錯(cuò)在哪里，于是就不知道該改哪里……

所謂知己知彼，百戰(zhàn)不殆。錄不錄用你，HR雖然沒(méi)有決定權(quán)，但TA有否定權(quán)。所以，想知道自己究竟死在了哪一步，了解HR如何篩選簡(jiǎn)歷，對(duì)求職者來(lái)說(shuō)尤為重要！

l 判斷客觀條件是否匹配

收到一份簡(jiǎn)歷，HR的第一個(gè)行動(dòng)，便是掃一遍該求職者的客觀條件，如：性別、年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、取得證書(shū)或獎(jiǎng)勵(lì)等。不同的企業(yè)或崗位，有不同的客觀條件，比如有的崗位對(duì)形象有特殊需求的，照片可能就是你要過(guò)的第一道門(mén)檻。

l 判斷與需求崗位是否匹配

客觀條件過(guò)了，但如果與崗位需求不匹配，一樣會(huì)被刷掉。通過(guò)仔細(xì)閱讀你的教育經(jīng)歷、工作經(jīng)驗(yàn)和求職意向，HR會(huì)判斷出以你的專(zhuān)業(yè)、經(jīng)驗(yàn)和發(fā)展方向，與招聘崗位是否相符、是否有潛力。所以為什么很多人反對(duì)海投簡(jiǎn)歷，因?yàn)橹挥心汜槍?duì)某個(gè)崗位去寫(xiě)簡(jiǎn)歷，才更能突出你某方面的優(yōu)勢(shì)，才更能從HR手上抓住機(jī)會(huì)。

l 判斷簡(jiǎn)歷信息是否真實(shí)

簡(jiǎn)歷不是你寫(xiě)了什么，HR就信什么，一份簡(jiǎn)歷是否符合邏輯、是否存在虛化，HR還是有辦法分辨出來(lái)的。比如工作經(jīng)驗(yàn)與畢業(yè)年份是否對(duì)得上，3年工作經(jīng)驗(yàn)卻去年剛畢業(yè)，這個(gè)數(shù)一算就知，不寫(xiě)明緣由很可能會(huì)被當(dāng)做刻意虛化。比如工作經(jīng)驗(yàn)與求職意向存在過(guò)大差異，“主管”、“總監(jiān)”卻應(yīng)聘一個(gè)“助理”、“專(zhuān)員”，也會(huì)令人匪夷所思。

l 判斷組織溝通能力如何

一份理想的簡(jiǎn)歷，格式怎么樣是次要，結(jié)構(gòu)清晰、通俗易懂才是關(guān)鍵�？梢�1頁(yè)搞定最好，再多也不要超過(guò)2頁(yè)。無(wú)需為了強(qiáng)調(diào)經(jīng)驗(yàn)和能力，把能寫(xiě)的都寫(xiě)進(jìn)去，過(guò)于繁冗的內(nèi)容只會(huì)讓HR覺(jué)得亂糟糟，看了腦闊疼。尤其流水賬式的簡(jiǎn)歷，沒(méi)有中心，沒(méi)有重點(diǎn)，不花點(diǎn)時(shí)間是看不明白你想要說(shuō)什么的，而HR并沒(méi)有那么多時(shí)間。

l 打出一個(gè)整體印象分

幾個(gè)重點(diǎn)項(xiàng)一一考核下來(lái)，一份簡(jiǎn)歷能拿多少分，要不要預(yù)約面試，HR已然做出了決定。那些感覺(jué)有疑惑的內(nèi)容、有價(jià)值的內(nèi)容、有興趣的內(nèi)容，HR會(huì)一一標(biāo)注出來(lái)，見(jiàn)了面，這些都會(huì)聊到的。所以，寫(xiě)簡(jiǎn)歷不光是寫(xiě)，一邊寫(xiě)，還要一邊做好準(zhǔn)備——面試的時(shí)候，聊到這個(gè)部分，我能夠說(shuō)些什么？

俗話說(shuō)，簡(jiǎn)歷就是一個(gè)人與一個(gè)企業(yè)之間的橋梁，能否順利走過(guò)這座橋，就看這座橋夠不夠堅(jiān)實(shí)、有力。所以，如果發(fā)揮不出價(jià)值，連面試的機(jī)會(huì)都抓不住，簡(jiǎn)歷也確實(shí)只是一頁(yè)的白紙黑字。